Liderazgo y mujeres: ¿Masculinizarse para el éxito?

Aún hoy, surgen bastantes confusiones entre igualdad y diferencia. Si las mujeres somos diferentes a los hombres y diferentes entre nosotras mismas, cuando hablamos de la importancia de contar con referentes de mujeres líderes como “modelos” para las que vienen detrás, no  queremos decir que existe una “esencia femenina” en el modo de ser líder, ya que no todas somos iguales; ni tampoco pensar que debamos “masculinizarnos” para el éxito, significa que la diversidad de género debería ponerse en valor, primero porque no existe un liderazgo universal y, luego,  porque las mujeres aportan diversas miradas y modos de estar en la vida, de gestionar equipos y de ejercer el liderazgo, no tanto por factores biológicos como por aprendizajes de socialización,  y esos matices diferenciales, aportan riqueza a las organizaciones.


Esta semana acudí a varios eventos organizados desde la plataforma Womantalent, Red de mujeres empresarias, emprendedoras y líderes, dirigida con criterio, inteligencia y acierto por Beatriz Recio.

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Presentación resultados de la Guía Avances de la Mujer Profesional.

En primer lugar, estuve IE Business School el pasado 23 de marzo, con ocasión de la presentación de los resultados y claves principales de la “Guía Para el Avance de la Mujer Profesional” elaborada por Womantalent, –se recogen entrevistas a más de 50 mujeres líderes donde analizan las barreras de género que enfrentaron y las estrategias que llevaron a cabo para superarlas-,  y tuve ocasión de escuchar distintos puntos de vista de mujeres profesionales y líderes sobre cuestiones relacionadas con liderazgo, género, desigualdad…

Y ayer, impartí una charla coloquio en colaboración con Womantalent, orientada a mujeres interesadas en repensar sobre la idea de éxito en la vida de las mujeres, en base, no sólo a los logros profesionales, sino también, en función de lo que vamos sintiendo con lo que somos y hacemos en las distintas parcelas de la vida.

Quiero exponer aquí algunas de las reflexiones que me surgen desde lo oído en estas jornadas, desde lo hablado ayer, desde lo conocido en mi trayectoria profesional como coach especialista en género y también, desde lo compartido en debates con tantas mujeres profesionales, directivas, feministas, jóvenes, mayores, empoderadas y más vulnerables.

El hilo conductor de mi reflexión gira en torno a las resistencias y estrategias adoptadas por algunas mujeres líderes para identificar y resolver las discriminaciones indirectas que siguen operando en mayor o menor grado en las estructuras y en la prácticas del mundo empresarial, como resultado de una cultura organizacional de sesgo androcentrista.

  1. Mimetismo con el modelo de liderazgo androcéntrico.

La resistencia de una mayoría de mujeres que ocupan altos puestos de poder y decisión para identificar las barreras de género que tuvieron que superar en sus recorridos profesionales, y el poso que dejó en su aprendizaje la soledad en la que tuvieron que gestionar los conflictos derivados y sentidos, aunque no siempre identificados, a lo largo de sus procesos de ascenso, puede generar respuestas y estrategias adaptativas de mimetismo al modelo imperante.

Por ello, muchas veces nos encontramos con mujeres que hablan, piensan y dictaminan lo que debe ser o no el liderazgo, desde posicionamientos tradicionalmente masculinos. Entiéndase como aquellos rasgos que se asociaron al perfil directivo a través de los atributos de género que se identificaron con la masculinidad: agresividad, racionalidad, ausencia de emoción…

Entonces se produce la  siguiente paradoja: Cómo vamos a transformar las creencias y prácticas sexistas si las que consiguen ocupar posiciones de poder y toma de decisiones, pudiendo cambiar algunas reglas del juego, siguen validando y reproduciendo modelos de liderazgo que infravaloran a las mujeres que no se “travisten” de masculinidad en el ejercicio de sus liderazgos.

  1. Meritocracia individualista.

Como resultado de lo anterior, algunas mujeres líderes se colocan en posicionamientos y actitudes reactivas “culpabilizando” a las colegas que expresan malestar o sienten que no les compensa el precio que tienen que pagar al considerar que: “Si yo pude, la que no puede es por incapacidad”. A continuación suelen venir otros comentarios que reflejan la ¿rabia acumulada?: “yo tuve que sacrificar muchas cosas para estar donde estoy, incluso me costó la separación, hay que ser fuertes¡ ¿Negar el coste de las renuncias implica mayor fortaleza? No sería más acertado pensar en los motivos que subyacen debajo de unas u otras elecciones?

Desde estos análisis, solo cabe pensar que el problema es  individual, sin tener en cuenta otros múltiples factores que condicionan las oportunidades de las personas para poder llegar a desplegar su máxima potencialidad.

Estas posiciones son peligrosas porque invisibilizan lo estructural y así, difícilmente se podrán cambiar ideologías y prácticas discriminatorias que sostienen y retroalimentan la desigualdad de género. Prácticas que, en la práctica, son el motivo de fondo de las renuncias de tantas mujeres a continuar en sus carreras profesionales en condiciones no deseables y, la confusión de otras, al pensar que fortaleza y carácter, es someterse al sistema para responder según los códigos que impone.

  1. Las propias mujeres culpabilizan a las que solicitan excedencias o reducción de jornadas por maternidad.

Comentarios tipo: “las culpables muchas veces somos nosotras, hay muchas mujeres que abusan de los permisos de maternidad o excedencias, eso nos perjudica a todas”

Entonces, las mujeres que ejercen sus derechos para equilibrar en difícil cuadratura la vida personal, familiar y profesional, ¿no demuestran ambición o compromiso con sus carreras profesionales? Y, por otro lado,  aquellas que optan por dedicar un tiempo a la crianza, se sienten cuestionadas por hacerlo. Por ambos lados, las mujeres parecen enfrentarse entre ellas, unas aludiendo que las que valen pueden y las otras, justificando su derecho a vivir la maternidad por encima de la carrera profesional y defendiendo que no es por comodidad.

Cabría preguntarse  ¿Por qué lo hacen? ¿Se enfrentan a estas coyunturas los varones? ¿La dirección de empresa tiene en cuenta que las mujeres talentosas y capaces, además de profesionales competentes tienen diferencias biológicas -parir-, y padecen situaciones de desigualdad, la falta de corresponsabilidad de las empresas, del estado y de lo hombres para ocuparse de su cuota de responsanbildad en lo que concierne al cuidado de hijos e hijas.

Aquí ademas, se da también, la desigualdad económica, aquellas mujeres que cuentan con una situación económica más favorable, siempre pueden contratar a otras mujeres para atender estas tareas.

De nuevo se puede caer en una confusión peligrosa, si las mujeres en la práctica, según se desprende de las encuestas del uso del tiempo, entre otros indicadores que muestran la brecha de género, son las principales responsables de la gestión de lo doméstico y del cuidado vincular,

al recaer sobre ellas social y culturalmente esta responsabilidad, cuando no les queda otra que asumirlo, además se las tacha de ¿cómodas?

¿Cuentan las mujeres con tiempo propio, al igual que disfrutan la inmensa mayoría de varones, para dedicar todas sus energías al empleo, formación y creación de redes profesionales de contacto y promoción? ¿Este modelo permite la sostenibilidad de la vida en sus múltiples facetas?

 4. Pensar que la buena gestión del tiempo implica poder “con todo” .

En muchos foros  se escucha a las mujeres comentar su dificultad para llegar a “todo” y vivirlo más como incapacidad que como consecuencia de las múltiples responsabilidades y tareas asumidas unilateralmente, lo que evidencia una violencia social de base que limita el pleno disfrute de los derechos reconocidos por ley ya que, en la práctica, se responsabiliza a las mujeres del cuidado de la vida aunque luego se las penaliza por ello en el ámbito laboral.

¿Puede funcionar un mundo sin el otro? ¿Los padres están siempre tan ocupados en lo “importante” que no tienen tiempo de ocuparse de la logística doméstica y familiar? ¿Que ven sólo lo que hay que hacer en lo referente al mundo profesional pero se muestran “ciegos” en lo referente a las múltiples tareas y responsabilidades que conlleva la crianza y el cuidado de las personas?

Como consecuencia de este sobreesfuerzo “interiorizado” como normal, no pocas mujeres manifiestan en las sesiones de coaching sentimientos de insatisfacción, culpa, rabia, frustración, sentimiento de incapacidad y otros muchos síntomas físicos y emocionales que nos hablan de un estrés sostenido en el tiempo y de cuadros depresivos no identificados como reacción a esta desigualdad estructural.

5. Autopostergaciones y autorrenuncias que no tienen que ver con el “miedo al éxito”.

Si no más bien, con el mandato de “incondicionalidad” que nos atraviesa a la inmensa mayoría de las mujeres al confundir el amor con la incondicionalidad como valor supremo de la identidad femenina.

A lo largo de la vida, muchas mujeres van tomando decisiones que inclinan la balance a favor de las necesidades de los otros importantes, ya sean hijas/os o parejas, a costa de su propio bienestar, desarrollo personal  o carrera profesional. Las renuncias de las mujeres siempre se justifican si se hacen para el bien de la familia.

Conceptos como ambición, competitividad, no son asumidos como deseos lógicos de las mujeres sin con ello se contraviene uno de los mandatos de género más incrustados en las prácticas sociales, y también, en la propia subjetividad de las mujeres: “el sacrificio por amor como valor de lo femenino”. Es impresionante como opera la instrumentalización del cuidado hacia los otros a costa del propio autocuidado.

  1. La tendencia de las mujeres hacia la“autoexigencia”

La autoexigencia y el híper-perfeccionismo son malos compañeros de viaje en la vida de no pocas mujeres, muchas clientas así me lo reiteran, al confundir la eficiencia con la omnipotencia.

A lo largo de la socialización diferencial, las pautas de género guían y modelan nuestra identidad en base a los deberes impuestos desde los roles de género asignados. Ser buena madre, hija, compañera afectiva, a la par que ser buena profesional, resulta del todo imposible desde los códigos de género y socioeconómicos que determinan las reglas del juego del mundo público Vs. el doméstico: ambos exigen disponibilidad plena para ser aceptadas, valoradas y recompensadas.

Por ello, muchas mujeres sienten que deben demostrar mucho más que sus colegas varones porque así se lo está demandando de mil maneras desde el entorno empresarial, y, también, las propias mujeres líderes, que reproducen consciente o inconscientemente actitudes machistas y patriarcales.

¿Se entiende entonces porque tantas mujeres acaban haciendo malabarismos miles para compatibilizar ambos mundos? ¿El peso del deber impuesto e “introyectado” no tendrá que ver con el empeño de las mujeres en demostrar que pueden con todo y que lo pueden hacer bien, sin pararse demasiado a identificar los costes que supone este sobreesfuerzo para su salud y calidad de vida?

¿Buscar alternativas y estrategias de “supervivencia” en entornos hostiles implica ser las culpables de aquello que nos somete?

Concluyendo…

Las mujeres que acceden a puestos de poder y toma de decisiones ¿no deberían tomar conciencia de las propias barreras que ellas superaron y ayudar a otras mujeres a desarrollar estrategias desde prácticas de colaboración cooperativa?

¿No sería fantástico contar con mentoras capaces, competentes, estrategas, que no necesiten “travestirse” de masculinidad para demostrar su valor y capacidad de liderazgo?

Necesitamos urgentemente modelos de mujeres líderes que sirvan de espejo y reflejo a las nuevas generaciones, no por capricho de las feministas, sino por pura estadística: las mujeres somos más del 50% de la población y no es posible que siga operando un modelo universal de liderazgo androcéntrico cuando hay múltiples maneras de ejercerlo.

Y también, porque es importante poner en valor a las mujeres, visibilizarlas y otorgarles la autoridad simbólica y material que por inteligencia y justicia nos merecemos. Y para eso, las redes de cooperación entre mujeres son una vía poderosa, eso sí, desde un reflexión y análisis que incorpore la perspectiva de género.

La igualdad como valor y principio ético, no implica que para ser reconocidas, las mujeres debamos ser iguales a los hombres, sino que supone el derecho a ser reconocidas en nuestras diferencias con un mismo valor, de lo contrario se siguen produciendo jerarquías que perpetúan la desigualdad que sostiene la ideología sexista.

Carmen F. Barquín

Coach especialista en género.

 

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