Empoderamiento Vs. emprendimiento.
Esta semana impartí un taller de coaching promovido por la Concejalía de Mujer del Ayuntamiento de Tres Cantos, dirigido a mujeres emprendedoras del municipio.
Participaron alrededor de 20 mujeres con perfiles diversos, inquietudes múltiples y experiencias distintas. Pero tenían en común elementos que suelo observar en tantas mujeres con las que vengo trabajando desde hace años: saber, cualificación, competencias, creatividad, voluntad, inquietudes, ganas de crecer personal y profesionalmente… O sea, poderes vitales.
Pero también, compartían situaciones, sensaciones o percepciones que nos son comunes a muchas mujeres en los momentos de cambio elegido o impuesto: desorientación para concretar un proyecto propio tras años de ausencia del mundo laboral al haberse dedicado prioritariamente a la crianza de hijas/os; búsqueda de salidas laborales o profesionales a través del autoempleo después de un despido tras años de actividad laboral; necesidad de contar con espacios propios para compartir experiencias e inquietudes con otras mujeres y así, ir tejiendo redes de autoapoyo en lo personal o profesional; sentimiento de aislamiento o soledad…
Emprender es una actitud que no sólo se relaciona con lo laboral y requiere de determinados poderes internos que nos impulsen para asumir un autoliderazgo de vida.
Hace tiempo que escuchamos la palabra empoderamiento y hay sobrada literatura sobre este concepto. Sin embargo, no todo el mundo piensa en lo mismo cuando habla del empoderamiento de las mujeres.
Los movimientos por los derechos civiles y por los derechos humanos, así como los movimientos feministas, han utilizado esta palabra para explicar que quienes están sometidos a diversas formas de opresión, requieren de poderes para hacerle frente, y que, dichos poderes, deben ser interiorizados en la propia subjetividad y en su manera de ser y existir.
En el caso de las mujeres ¿De qué opresiones podríamos hablar? De las externas que se asientan en un sistema sexista y, también, de las que llevamos interiorizadas como parte del aprendizaje de vida.
Vamos a analizar cómo operan las opresiones en el ámbito laboral, por ejemplo.
Los indicadores de empleo nos dan cuenta de la brecha de género y vemos que las mujeres tienen mayores dificultades que los varones para acceder al empleo y para su posterior mantenimiento.
En épocas pasadas, este hecho se justificó por la falta de cualificación de las mujeres, situación que en la actualidad está resuelta tal como muestra el último estudio de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo) presentado recientemente.
http://politica.elpais.com/politica/2015/01/19/actualidad/1421666442_720236.html
Los datos del estudio muestran una realidad que se repite en casi todos los países de la OCDE, incluido España. Hay más mujeres con estudios superiores entre la población de jóvenes de 25 a 34 años de edad, pero hay más hombres que obtienen un trabajo con ese nivel de titulación mientras ellas acaban engrosando más a menudo las listas del paro.
La OCDE subraya que las diferencias de género relacionadas con el mercado laboral “podrían ser el resultado de que hay más mujeres que se quedan fuera de la fuerza de trabajo, probablemente debido a los papeles tradicionales en lo que respecta a la unidad familiar”. Y pone como ejemplo a las madres que se quedan en casa tras dar a luz (frente a los varones) “especialmente en países con amplias brechas salariales y con una oferta de servicios limitada para el cuidado de los niños”.
En este caso, las mujeres debemos hacer un doble esfuerzo para acceder al empleo: no sólo debemos contar con una alta cualificación –al igual que los varones-, sino que debemos contar con otro elemento que se valora altamente desde el mundo empresarial. ¡El tiempo disponible!
Vamos a analizar variables de «opresión» en base a las barreras externas y a las subjetivas –los mandatos de género-.
En lo externo. El peso de la división sexual del trabajo aún está vigente en nuestra sociedad. Con la crisis se precariza el empleo y en lo político, se recortan servicios de atención a la infancia, mayores y personas dependientes. ¿Quién lo compensa? Las mujeres. ¿De qué modo? Teniendo que optar en muchos casos por abandonar su carrera profesional o reducir su jornada laboral para dedicarse al cuidado. ¿Qué consecuencias tiene? Entre otras, mayor empobrecimiento económico. Al estar largos períodos sin cotizar o al reducir su jornada laboral, sus futuras prestaciones contributivas –jubilación, prestación por desempleo- estarán mermadas.
En el mundo laboral, sigue primando una cultura organizacional que valora la presencia por encima de la competencia. ¿A quién se penaliza? A las mujeres. ¿Por qué? Porque en la práctica, son las mujeres quienes solicitan mayoritariamente la reducción de jornada y posteriores excedencias como consecuencia de las funciones sociales asignadas en base a dicha división sexual. Además, no suele resultar fácil la sustitución en puestos de alta cualificación y no siempre compensan las ayudas o bonificaciones estatales –escasas, por cierto-.
¿Cómo opera la opresión en este caso? Limitando las oportunidades de empleo de las mujeres a causa de la discriminación indirecta que comienza en los procesos de reclutamiento: A igual competencia, mejor elegir a un hombre que a una mujer si ambos están en edad fértil. Ahora, se riza el rizo, no sólo se penaliza a las mujeres cuando llega el momento de la maternidad, sino que se las penaliza de antemano ante esa posibilidad futura. Opresión que las mujeres perciben cuando se sienten discriminadas y excluidas del mercado laboral aunque su currículum de muestra de su sobrada competencia.
A los varones, sin embargo, el hecho de ser padres, no sólo no les penaliza, sino que incluso les puede servir como valor añadido cara a la contratación: “se va a comprometer más porque ya tiene la responsabilidad de aportar una economía a la familia”. El modelo de varón proveedor, sigue vigente en el imaginario colectivo.
¿Dónde se asienta esta desigualdad?: En un contrato social sustentado en la división sexual del trabajo. Si esto no cambia, todo seguirá igual, o mejorará en lo aparente para las mujeres con poder adquisitivo que puedan contratar a otras para que se ocupen de la logística doméstica y familiar. El resto, continuarán siendo penalizadas aunque estén sobradamente preparadas, no por el hecho de su potencial maternidad, sino por el peso que tiene en su vida el rol asignado como responsables del cuidado vincular.
Esto pone en evidencia que la responsabilidad de la reproducción social sigue recayendo sobre las mujeres, ya sean madres, hijas, abuelas o contratadas del servicio doméstico. Trabajo de vital importancia para la sociedad pero poco reconocido y nada valorado para quienes desarrollan su fuerza de trabajo en ese ámbito no identificado con el empleo y, por tanto, no incluido como riqueza en la contabilidad al uso de los países.
La perversión del sistema. El estado espera que las mujeres compensen los recortes en servicios públicos de atención a la infancia, mayores y dependientes a través de su fuerza de trabajo en el ámbito doméstico y familiar. El mercado laboral desconfía de ellas porque no pueden ofrecer lo que no tienen –disponibilidad total-, ya que siguen operando modelos de organización anclados en la época de la revolución industrial aunque estemos en el siglo XXI. Y muchos varones, no sienten que deban asumir el cuidado de criaturas o padres de manera corresponsable, una vez que cumplen con su rol de proveedor económico.
¿Qué estrategias se podrían llevar a cabo? ¿Qué nos ayudaría a adquirir poder para poder participar activamente en el marcado laboral en igualdad de condiciones que los varones? Desde luego, la formación y la capacitación profesional es una solución necesaria, pero no resuelve el problema fondo.
Garantiza un derecho y supone una herramienta imprescindible para favorecer el desarrollo personal y profesional de las mujeres, pero no resulta suficiente para resolver la raíz del problema: los valores sustentados en una ideología sexista que determinó espacios y funciones sociales diferenciadas según el sexo de las personas. Y en principio, la diferencia no sería un problema, salvo cuando se establecen jerarquías de valor que determinan quiénes o qué vale más. Esa es la clave generadora de desigualdad.
Así opera la desigualdad arraigada en las normas y normalizada desde las costumbre. Es decir, la raíz de la desigualdad, se asienta en el sistema de dominación que la genera y perpetua.
¿Se resuelve esta desigualdad sólo con preparación, experiencia y ganas de trabajar? Esto ayuda, pero no cambia la arquitectura de la desigualdad. Así que no se puede poner todo el peso sólo en un lado de la solución-en el lado de las mujeres-, se tiene que producir un cambio profundo en el sistema de valores androcéntrico y sexista, y eso es responsabilidad de todos y todas, de la sociedad en su conjunto.
De lo contrario se produce una paradoja perversa. Si la doble carga de trabajos productivos y reproductivos sigue recayendo mayoritariamente sobre las mujeres, según se pone de manifiesto en las encuestas de usos del tiemplo, la solución “mágica” no será ofrecer a las mujeres un curso sobre gestión del tiempo ya que, esa solución única, no resuelve la inequidad en el reparto de responsabilidades, trabajos y riqueza económimca y social.
Primero sería necesario poner en marcha medidas correctoras para resolver esa diferencia que genera desigualdad. Esto no lo soluciona un curso de gestión del tiempo, lo puede aliviar, pero no resuelve el fondo de la cuestión, el día tiene 24 horas y las humanas, límites.
Acciones correctoras.
Se deben poner en marcha planes de igualdad en las empresas dentro de las políticas de responsabilidad social corporativa y, también, acciones de sensibilización para transformar las creencias asentadas en valores sexistas; El estado debe asegurar recursos públicos de apoyo a la infancia, a los mayores y a las personas dependientes, no para “aliviar” a las mujeres, sino para garantizar derechos que contribuyan al bienestar social de todas y todos. Y los varones, por su parte, deberán asumir la corresponsabilidad como valor ético en lo referente al cuidado y atención de menores y personas a cargo, no por ser buenos padres o hijos, sino porque debemos negociar la responsabilidad de manera equitativa y así, todas y todos, podremos acceder a iguales oportunidades desde el mismo punto de partida.
Las opresiones subjetivas: “Los mandatos de género”.
Ahora veamos cómo operan las “opresiones” internas en muchas mujeres.
En el momento de la maternidad. Muchas profesionales cualificadas se ven abocadas a elegir entre el desarrollo de carrera y la maternidad. En otros, continúan en activo pero sienten el peso de la doble carga de trabajos, conflicto que genera en bastantes casos cuadros de estrés, ansiedad y sentimiento de incompetencia ante la evidencia de no “poder” con todo. Pero ¿hay que poder con todo?
Primera confusión: la “multifuncionalidad” que nos asignan a las mujeres como rasgo competencial, puede ser un valor positivo siempre que no caigamos en la creencia errónea de pensar que ser competentes, implica naturalizar la sobrecarga de trabajos como algo “normal”. Aquí conviene diferenciar entre tarea y responsabilidad. Las tareas se pueden delegar pero la responsabilidad asumida y “delegada”, ocupa tiempo y espacio psicológico y físico. Pensar en la logística familiar y doméstica al tiempo que se están resolviendo gestiones profesionales y/o laborales, agota, bloquea y genera una continua sensación de dispersión.
Segunda confusión: responsabilidad no implica incondicionalidad y competencia no supone poder con todo. Muchas clientas me comentan su malestar y expresan su sentimiento de culpa por múltiples motivos. Culpa por no estar más tiempo con las hijas/os, culpa por no poder hacer el trabajo tan bien cómo les gustaría por falta de tiempo, culpa por desatender a las amistades o familia, culpa por no cuidar su alimentación o su salud adecuadamente, culpa por estar agotadas el fin de semana y no tener muchas ganas de salir con sus parejas… Vaya trabajera ¿no? Y qué tal si vamos transformando la culpa en negociaciones para reencuadrar responsabilidades.
Tercera confusión: La empatía no implica sometimiento. A las mujeres nos educan desde la tierna infancia para desarrollar la empatía, competencia emocional de vital importancia para establecer relaciones positivas. Sólo que el aprendizaje vino un tanto entrampado. Nos dijeron cómo ser buenas madres, hijas cariñosas, compañeras comprensivas… Pero en el modelo venía implícito otro mensaje: un código de bondad que incluía la incondicionalidad como valor máximo de lo femenino. O sea, que no sólo nos estimularon el desarrollo de la empatía, sino que nos limitaron la posibilidad de negociar las discrepancias a riesgo de ser juzgadas como malas: malas madres, hijas egoístas… ¿Y quién quiere ser mala?
Cuarta confusión: La autorrenuncia no es una elección libre. Muchas mujeres van optando por relegar sus propios proyectos en aras del beneficio familiar. En estos casos, conviene revisar los costes pero nunca invisibilizarlos: “Bueno, total, ya lo haré más adelante porque ahora mi hijo me necesita”. Estos comentarios son habituales en muchos seminarios que imparto.
Cuando pasa el tiempo, esa misma mujer, intenta reorientar sus carrera profesional y se encuentra con muchos obstáculos internos, más allá de las dificultades propias del mercado laboral: inseguridad, desorientación… Y entonces llega la perversión en forma de pregunta: ¿Quién te obligo a dejar el trabajo? Lo elegiste libremente… ¿Os suena?
Cualquier empresaria sabe que se pueden buscar distintas estrategias para rentabilizar el negocio, pero nunca invisibilizar la previsión de los costes y beneficios a la hora de tomar una decisión. En las decisiones personales conviene seguir la misma estrategia. Sopesar costes y beneficios y optar por lo menos oneroso según cada caso, pero nunca invisibilizar los “costes” de las autorrenuncias confundiéndolos con pruebas de amor. Ya que los costes conllevan posibles pérdidas a medio o largo plazo: En la autoestima, en las oportunidades, en el desarrollo personal y profesional, en la autonomía económica…
Un análisis neutro al género nos impide ver lo que está naturalizado desde la costumbre.
En los cursos de liderazgo, se suele decir que las mujeres puntúan menos en habilidades directivas como capacidad de decisión, persuasión o negociación, que los varones, y puntúan más, en capacidad empática.
¿A qué se le concede más valor en el mundo de los negocios al uso? Normalmente, a lo primero sobre lo segundo, aunque todas esas habilidades sean igualmente necesarias para liderar a equipos. Esto nos habla de una cultura organizacional con sesgos androcéntricos y esto, nos penaliza también.
Desde la perspectiva de género, podemos ver como se van instalando las opresiones subjetivas.
- Si desde pequeñas nos estimulan en juegos y nos regalan juguetes relacionados con lo “maternal”, es lógico que desarrollemos una “hipersensibilidad” hacia el cuidado de los otros, lo que es bueno, siempre que no implique descuidar el autocuidado.
- Si desde el entorno familiar nos sobreprotegen para evitar que corramos no sé qué riesgos, en lugar de estimularnos a enfrentar retos, cuando debamos tomar decisiones importantes, podemos caer en la tentación de delegar nuestra responsabilidad en otros, elección que de entrada puede aliviar pero que a medio plazo, nos genera una sensación de inseguridad crónica que nos lleva a dependencias negativas.
Estos aprendizajes significativos nos limitan a la hora de asumir un autoliderazgo de vida porque nos atraviesan temores y dudas sobre nosotras mismas que nos llenan de inseguridad. Desde ese estado emocional, la elección puede ser la autorrenuncia. Es humano volver al lugar “confortable” de lo conocido como salida posible cuando el conflicto sentido nos genera ansiedad y angustia. Otra cosa diferente es si la zona de confort, resulta confortable a medio plazo…
Si unido a esto, añadimos que en la evaluación de competencias habitual, la escala de medir se centra en criterios asociados al valor de lo “masculino” como parámetro de capacidad ¿es lógico pensar que las mujeres perciban que deben demostrar doblemente que saben y pueden? ¿Es entendible que la hiperexigencia esté del lado de las mujeres con mayor prevalencia?
Las negociaciones con una misma como punto de partida para el «empoderamiento».
Resulta difícil negociar con otros/as si previamente no tenemos claros los objetivos de la negociación y los márgenes de renuncia que estamos dispuesta a asumir a cambio de lograr eso que deseamos en un momento determinado.
A las mujeres, en general, nos resulta más “violento” negociar abiertamente para conseguir lo que consideremos legítimo, no por falta de capacidad o potencial, sino por falta de entrenamiento. Y también, debido a las confusiones que operan internamente que nos pueden llevar a sentirnos culpables cuando apostamos por legitimar nuestros derechos.
Y no me refiero a negociar utilizando métodos que nos puedan resultar “agresivos”, sino de colocarnos en un plano de igualdad en el espacio de las negociaciones como mujeres adultas, ni como hombres, ni como niñas. Como mujeres con capacidad para discernir lo que quieren o no quieren y con la seguridad de contar con el legítimo derecho de defenderlo. Luego se conseguirá o no, eso es otra cosa.
Estrategias para el empoderamiento: el poder de influir más de lo que eres influida.
Para adquirir poder para poder influir más de lo que somos influidas, debemos, en primer lugar, tomar conciencia de aquello que nos “desempodera” como mujeres. Una vez analizados los obstáculos de fondo, estaremos en mejores condiciones para buscar las estrategias posibles que ayuden a sortearlos.
Empoderarse en la propia subjetividad implica:
- Desarrollar la conciencia de tener el derecho a tener derechos. ¿Sabes cuáles son tus derechos? ¿Si se tratase de una amiga querida, tendrías claro cuáles son sus derechos?
- Reconocer la propia autoridad. ¿Te animas a expresar tus opiniones habitualmente? ¿Te sientes autolegitimada para defender lo que consideres justo para ti? ¿Lo defiendes con argumentos sólidos?
- Confiar en la capacidad de lograr propósitos. ¿Cuántas cosas importantes lograste a lo largo de tu vida? ¿Qué te ayudó a conseguirlo? ¿Qué aprendiste sobre ti? ¿Cuál es tu propósito con sentido en este momento de tu vida? ¿Qué cambiaría para ti si lo consiguieras? ¿Hay algo que te lo impida?
En el próximo artículo, iré aportando claves para desarrollar la autoconfianza y autoeficacia, anclajes de vital importancia para el empoderamiento vital.
Hasta entonces, intentar buscar vuestro “cuarto propio”, poneros cómodas, relajaros y tratar de ir dando respuestas a los interrogantes que os propongo.
El empoderamiento es un proceso gradual, paso a paso. Lo importante es identificar aquello que nos impulsa y también lo que nos desempodera. Así, podremos llevar a cabo las estrategias necesarias, personales y colectivas con otros grupos de mujeres, para ir avanzando gradualmente.
Buen fin de semana.
