El liderazgo de las mujeres ¿cuestión de cuotas o de práctica cotidiana?

 

Lo que todavía nos falta a las mujeres aprender es que nadie te da poder. Simplemente lo tienes que tomar tú. 
(Roseanne Barr)

En los últimos tiempos el liderazgo de las mujeres es una cuestión que surge periódicamente como un indicador permanente de desigualdad de género. De ahí que continúe vivo el debate sobre la necesidad de las cuotas como medida de acción positiva para asegurar una representación equilibrada de las mujeres en los ámbitos donde aún estamos infrarrepresentadas.

Elena Simón, feminista histórica y luchadora activa por los derechos de las mujeres, expone unos razonamientos que resultan muy interesantes para su análisis: “Suele provocar intensos debates la conveniencia o no de cuotas en torno al 40 % de mujeres y sin embargo existe una ausencia absoluta de debate respecto a la cuota entre el 75 y el 100 % de hombres que suele haber en todas las organizaciones: partidos, Iglesia, Ejercito, Consejos de Universidad, de Ministros, Municipales, de Administración, Sindicatos, Medios de Comunicación… y que decir de la escasa presencia de mujeres en cualquier ámbito… en torno al 20 % o menos en la literatura, la investigación científica, el profesorado universitario, en el empresariado, el periodismo, en la dirección financiera. Los hombres hacen número en cantidad y ocupan espacios de poder, en calidad”

Al hilo de este planteamiento, me surgen algunos interrogantes: ¿Qué debemos demostrar o hacer las mujeres para acceder al poder? ¿Qué modelos de poder nos interesan? ¿Quiénes deciden la elección de las mujeres? ¿Queremos las mujeres ocupar espacios en cantidad y calidad? ¿Podemos?

Para tratar de analizar las desigualdades de género que perduran, más allá de las políticas encaminadas a promover la igualdad de oportunidades y trato entre los sexos, debemos analizar los obstáculos que permanecen anclados impidiendo el tránsito desde una igualdad formal hacia una igualdad efectiva.

Si analizamos las cifras de participación de las mujeres en el ámbito económico, en el ejercicio del poder y en los procesos de toma de decisión, es indudable que en España existen grandes deficiencias de presencia de mujeres en relación a los cargos masculinos.

En el informe elaborado por Themis (Asociación de mujeres juristas) en el 2008 “Las Mujeres y la Toma de Decisión: escasa presencia de mujeres en órganos de poder”, se analizan distintos ámbitos de poder jurídico, político, institucional, etc., y se hace visibles dos situaciones reveladoras:“Por un lado, la participación real de las mujeres en los órganos de decisión analizados es inferior al 30%, e inclusive en algunos de ellos la presencia es nula, porcentaje alejado del principio de presencia equilibrada contemplado en la Ley de Igualdad del 40%-60% de cada sexo…”

Cuando hablamos de liderazgo femenino, surge la controversia al considerar las cuotas como medida necesaria para compensar una desigualdad histórica, o como acción que desvirtúa la capacidad de las mujeres para ejercer liderazgos y poder en base a sus méritos y competencias sin necesidad de “ayudas” externas…

Sin embargo, las cifras siguen dando un déficit de paridad a medida que los cargos o puestos ascienden en el escalafón del poder “real”. Es decir, un poder que habilita para tomar decisiones relevantes. Cabe preguntarse entonces dónde está el origen que determina esta desigualdad. ¿Por qué ocurre? ¿Quiénes deciden? ¿Qué se valora? ¿Qué alianzas entran en juego? ¿Qué hay que demostrar? Sin duda, hay múltiples factores que interactúan y se retroalimentan mutuamente.

Está más que demostrado que para desarrollar una carrera profesional de éxito, además de la inteligencia, redes de contacto y competencias, el tiempo es un recurso básico. Y las mujeres, según demuestran las encuestas de usos del tiempo, dedicamos más tiempo a los trabajos de reproducción y cuidado vincular que los varones, realidad que limita el acceso al tiempo propio, dimensión básica para el desarrollo personal. Además, no siempre estamos de acuerdo con unas dinámicas organizacionales o empresariales que no tienen en cuenta para nada otras dimensiones de la vida que deben ser atendidas para poder disfrutar de un equilibrio emocional saludable.  Sacrificar otras áreas de la vida afectiva, social o cultural, a cambio de triunfar en lo profesional, no siempre nos compensa. Cuestión de valores…

Por otro lado, los juegos de poder y las dinámicas de alianzas y lealtades masculinas, tienden a elegir a sus “iguales” de manera consciente o inconsciente porque valoran aquello con lo que se identifican y que históricamente fue legitimado como jerarquía superior dentro de un sistema sexista y adrocétrico. De ahí que los atributos asignados a los hombres se consideren más “importantes” para la vida pública en mayor medida que muchas de las competencias o habilidades atribuidas al género femenino;  por ejemplo, se valora más la competitividad que la competencia y así, podríamos seguir analizando variables múltiples que no siempre se tienen en cuenta porque operan desde la naturalización de la costumbre y desde la norma no escrita.

Por todo esto, entre otras variables, surge la necesidad de imponer cuotas como medida de acción positiva y temporal que tiene como fin nivelar un punto de partida desigual para asegurar unos resultados equitativos. Por lo tanto, habrá que entender las cuotas como medida transitoria hasta que se produzca una igualdad real. La realidad nos tiene que servir para analizar con mirada crítica y desde una perspectiva de género, un hecho objetivo: las mujeres, en nuestro país para no ir más lejos, están sobradamente cualificadas y preparadas y, sin embargo, los datos indican que el porcentaje de mujeres con presencia en los órganos de decisión y poder es muy escaso en relación al porcentaje de hombres representados.

La cuestión de la meritocracia sabemos que no es garantía para la equidad. El mérito y la capacidad ¿quiénes lo determinan? ¿Si las mujeres no están suficientemente representadas en los procesos de toma de decisiones, quién decidirá por ellas? Y, sobre todo ¿qué se decidirá?

De ello se desprende que si las mujeres no tienen presencia suficiente para influir en las decisiones y en la transformación social, la dinámica del sistema tiende a perpetuar el orden establecido. Entonces, cabría preguntarse sobre ese orden y nombrarlo para poder reconocerlo en primera instancia. Saber ante qué nos estamos enfrentando para poder desarrollar las estrategias idóneas.

El sistema social de orden patriarcal se transforma  y muta.

El sistema social de orden patriarcal clasifica y determina el lugar que han de ocupar mujeres y varones en la sociedad, tanto en el plano material como en el simbólico. Define qué tiene valor superior y quién ha de ejercer la autoridad para ordenar el mundo. La visión androcéntrica del mundo, actúa como una lente universal por la inercia de la tradición y la costumbre y, me atrevo a añadir, por la resistencia a perder espacios hegemónicos de poder y prestigio por parte de quienes per sé, se siente con el derecho a ser merecedores de tales  privilegios, simplemente por el hecho de ser “hombres”.

En los países democráticos, la legislación avanzó sin duda alguna para equiparar y garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades y trato de los grupos históricamente excluidos. Pero la Ley, si bien abre caminos hacia la equidad, no siempre puede garantizar resultados. A la par, debe producirse una transformación profunda en las propias estructuras de  un sistema de creencias arcaico y profundamente discriminador y también, en la conciencia individual: los seres humanos somos producto y productores al tiempo en la construcción del sistema y los sistemas interactúan de continuo.

Y si no, veamos…

Hoy en día, contamos con mujeres altamente cualificadas y preparadas y ese mérito y competencia no se traduce proporcionalmente en una presencia equilibrada. Por  tanto, aunque las cuotas generen críticas o resistencias, sería un mal menor para obtener un beneficio mayor que redundará a medio y largo plazo en el bien común de empresas y sociedad. Si la diversidad y pluralidad generan riqueza económica y social, no se puede seguir tolerando la exclusión histórica y recurrente de las mujeres y la pérdida de talentos necesarios para el avance de la vida. Y, sobre todo, no podemos seguir vulnerando derechos fundamentales de las mujeres justificándonos en teorías sustentadas en criterios de “razón objetiva” que permanecen ciegas al género.

El proceso que promueve la paridad entre mujeres y hombres en los consejos de administración es muy lento, En Finlandia y Noruega, donde existen cuotas de participación, el número es más elevado que en países que no las tienen. En Alemania, por ejemplo, donde existen compromisos voluntarios en las 30 empresas grandes, no supera los 20%. De esto se desprende que la mejor solución para elevar el número de mujeres en los consejos de administración es la cuota de participación.

Viviane Reding, Comisaria de Justicia y Derechos Fundamentales de la Unión Europea, decidió imponer la obligatoriedad de una cuota, de al menos 40% de mujeres en los Consejos de Administración de las empresas europeas con más de 500 empleados, para el año 2020. Esta decisión suscitó una gran polémica y no se dejó esperar la reacción: sin haber presentado aún la propuesta de directiva, nueve países (Reino Unido (Holanda, Bulgaria, República Checa, Estonia, Letonia, Lituania, Hungría y Malta) se opusieron frontalmente en un escrito al Presidente de la Comisión Europea  y a la propia Reding.  La respuesta fue contundente y habla por sí misma, y yo me pregunto ¿qué temerían con tanta virulencia los dirigentes europeos?

El último Informe de Igualdad de la UE pone de manifiesto que: “Un modelo de mejorar la competitividad de Europa es lograr un mejor equilibrio entre hombres y mujeres en puestos de toma de decisiones económicas”. Los estudios demuestran que la diversidad de género es rentable y que las empresas con mayor porcentaje de mujeres en los consejos de administración, obtienen mejores resultados que aquellas cuyos consejos son exclusivamente masculinos. Eso en la teoría, en la práctica, la realidad se muestra tozuda y peleona…

Por lo tanto, hoy por hoy, parece que las cuotas siguen siendo necesarias aunque no resultan suficientes. Vemos que la inercia es fuerte, si no se cambian los modelos de la cultura organizacional al uso, después de las cuotas, la tendencia permanece anclada en la tradición hegemónica del androcentrismo como modelo de liderazgo universal.

El liderazgo de las Mujeres y los modelos de poder.

Así pues, si los líderes mundiales hombres y algunas líderes mujeres que reproducen el modelo hegemónico de poder patriarcal no están por la labor de aceptar una igualdad efectiva en derechos, responsabilidades y obligaciones entre los sexos, necesitaremos muchas más “Reding”, mujeres líderes y combativas que utilicen su posición de influencia para promover la equidad de género y restaurar la vulneración sistemática de los derechos de las mujeres. Me viene a la memoria Concepción Arenal cuando pienso en la Comisaria Europea y en tantas otras activistas y políticas que sí ejercen liderazgos positivos desde el ser y saber hacer de las Mujeres, lo que supone, fundamentalmente, tener en cuenta y valorar a la par, nuestras necesidades, valores, capacidades y competencias.

¿Qué liderazgos queremos ejercer las mujeres.?

En relación a la capacidad de liderazgo, opino que, además de una actitud, es una capacitación que se va aprendiendo y desarrollando en la práctica como cualquier “saber hacer”. Requiere de un proceso de toma de conciencia en primer lugar, sobre una misma y sobre el tipo de relación que se quiere establecer con las otras y otros o con un equipo profesional. Y también ayuda a su desarrollo, contar con modelos femeninos de referencia y autorizados donde poder dirigir la mirada. Los manuales de liderazgo al “uso” no siempre nos sirven a las mujeres porque ni están desarrollados por nosotras, ni tampoco avalados desde una experiencia propia.

Por lo tanto, a medida que se visibilicen y legitimen a más mujeres con poder real, el resto, avanzaremos en esa dimensión de empoderamiento colectivo. Es la lógica de la masa crítica. Si no tenemos modelos de mujeres líderes, nos resultará difícil ejercer liderazgos desde nuestro modo de entender la cooperación, el trabajo en equipo, la organización, la gestión empresarial y las relaciones humanas.…

El empoderamiento y el liderazgo femenino, son ideas que debemos seguir repensando y definiendo entre mujeres. El poder interior es el primer nivel a identificar, después, necesitamos de las otras para transformar, influir, crear y crecer individual y colectivamente como mujeres que pueden y quieren ser las  líderes de su propia vida.

Carmen Barquín

Compartir
Share on Facebook0Tweet about this on TwitterShare on LinkedIn0Share on Google+0

Deja un comentario

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.plugin cookies

ACEPTAR
Aviso de cookies